Digitec Galaxus: c'è di più in termini di Diversity

La sostenibilità, le carenze di fornitura, l'internazionalizzazione, la pandemia di Covid-19: la lista delle questioni delle quali occuparci è lunga. Quindi è ancora più importante che tutte le altre non finiscano nel dimenticatoio.
Per questo motivo, Digitec Galaxus conta numerosi gruppi di interesse, chiamati internamente «gilde», che si dedicano a vari argomenti, oltre al business quotidiano. A seconda dei loro interessi, risorse e competenze, i dipendenti entrano a far parte di una gilda volontariamente.

I membri della gilda si incontrano regolarmente per discutere del «loro» tema e sviluppare dei progetti. Questo vale anche per la gilda Diversity & Inclusion (in breve: D&I), che esiste da ben tre anni e attualmente conta otto membri. Da quest'anno, la gilda è addirittura internazionale grazie ai rinforzi dalla Serbia. L'obiettivo è quello di portare le questioni relative alla diversità e all'inclusione nell'agenda aziendale.

Che cos'è D&I?

D&I spiegato brevemente – chi già sa, può saltare questa sezione.
Diversity & Inclusion sono due concetti interconnessi. Diversity («diversità») sul posto di lavoro significa che l'azienda o la sua forza lavoro riflette la società nella sua diversità. Questa include caratteristiche come il sesso, l'origine etnica, l'orientamento sessuale, l'età, lo status, ecc.
Inclusion («inclusione») riguarda soprattutto comprensione e rispetto. L'obiettivo è quello di creare un ambiente di lavoro inclusivo in cui tutti i dipendenti vengono trattati allo stesso modo e inclusi.

Cosa è successo nel 2021

Passiamo al bilancio dell'anno passato – anche se siamo già a maggio. Nel 2021, la gilda D&I è stata coinvolta in numerosi progetti. Importante: i singoli progetti sono di solito situati in altri dipartimenti, per esempio Human Resources, People & Organisational Development (POD) o Corporate Communications. La gilda si considera come uno «sparring partner»: aiuta a portare avanti progetti individuali e a lanciare iniziative dal basso verso l'alto. Non tutto può essere sempre implementato a causa dei limiti delle risorse, ma i progressi D&I dell'anno precedente sono notevoli.

Più trasparenza salariale

Una questione centrale l'anno scorso e ancora oggi è la parità salariale tra uomini e donne. Qui è stata necessario un chiaro rilevamento dello status quo. Abbiamo gettato le basi con due analisi: un'analisi della parità salariale e un sondaggio su larga scala tra i dipendenti chiamato DG Sonar.

Il dipartimento delle risorse umane ha condotto un'analisi sulla parità salariale, i cui risultati sono incoraggianti: la differenza salariale tra uomini e donne da Digitec Galaxus è dello 0,9%. Questo si riferisce alla differenza di salario che non può essere spiegata da fattori oggettivi come la posizione professionale, l'istruzione o il settore.

Le donne guadagnano quindi in media lo 0,9% in meno dei loro colleghi uomini. Un valore inferiore all'1% indica che non c'è una discriminazione salariale sistematica, ma piuttosto altre fluttuazioni.
Secondo l'Ufficio federale di statistica, il divario salariale nel settore privato in Svizzera è dell'8,2%. Quindi il risultato ci mostra che siamo sulla strada giusta.

Coaching per lo sviluppo e sovvenzioni per la formazione continua

Ma per il benessere dei dipendenti non serve solo un salario equo. I nostri esperti POD (People & Organizational Development) sanno anche questo. Per questo motivo, nel 2021, hanno lanciato un sondaggio interno online chiamato DG Sonar, il quale ha mostrato che la cultura del lavoro da Digitec Galaxus è percepita come aperta, riconoscente e trasparente. La cultura aziendale è anche caratterizzata da un forte senso di appartenenza e da un alto livello di motivazione e lealtà da parte del personale.

Per mantenere e persino rafforzare questa cultura del lavoro positiva e inclusiva, è importante sostenere lo sviluppo di ogni singolo dipendente. Per esempio, Digitec Galaxus dà grande valore a colloqui di sviluppo, una cultura di feedback pronunciata e una formazione continua individuale. Per sostenere quest'ultima, tutti i dipendenti ricevono una sovvenzione annuale sotto forma di «EDU-Point». Questo varia da paese a paese. In Svizzera, CHF 2000 o 2000 minuti possono essere utilizzati individualmente per una formazione continua.

«Controlling» un po' diverso

Un altro importante obiettivo della gilda D&I è quello di creare più trasparenza riguardo alla diversità all'interno dell'azienda. Nel 2021, abbiamo fatto un passo avanti nell'area del «Diversity Controlling»: sappiamo quante donne e quanti uomini lavorano nei singoli dipartimenti e sappiamo anche quale percentuale di donne che si rivolgono a noi alla fine ottiene un lavoro. Queste sono cifre chiave importanti per assicurare un reclutamento e uno sviluppo del personale equi dal punto di vista del genere e per prendere misure se necessario.

Cercasi donne nella vendita al dettaglio

Ad esempio, nel nostro dipartimento di vendita al dettaglio – che comprende il personale dei negozi Digitec Galaxus in tutta la Svizzera. Abbiamo implementato delle misure perché la proporzione di donne è scesa di poco meno del 10% nell'ultimo anno – in contrasto con altri dipartimenti come Logistica e Product Development, dove vediamo una tendenza all'aumento.

Ora stiamo pubblicizzando tutte le posizioni di vendita al dettaglio all'80-100%, invece delle sole posizioni a tempo pieno come prima. Formuliamo i titoli di lavoro in modo neutro rispetto al genere – in futuro questo si applicherà all'intero annuncio di lavoro. Inoltre, si sono tenute discussioni con i manager del settore del commercio al dettaglio che assumono regolarmente personale, e sono stati sensibilizzati alla questione del genere.

Tutte queste e altre misure hanno lo scopo di motivare le candidate donne, a candidarsi nel reparto retail.

L'auto-riflessione come chiave del successo

Un altro obiettivo della gilda D&I, sia l'anno scorso che quest'anno, è quello di sensibilizzare i dipendenti e le terze parti. Sia partecipando e riferendo dello Zurich Pride 2021 o attraverso articoli come questo, in cui informiamo sulle attività della gilda D&I.

Inoltre, lo sviluppo del personale, in collaborazione con la gilda D&I, ha lanciato un modulo di e-learning per i manager per sensibilizzarli su questo tema, soprattutto a livello dirigenziale. Il modulo mostra in modo giocoso quali schemi di pensiero inconsci (in linguaggio tecnico «unconscious bias») modellano le nostre azioni. Questi modelli di pensiero sono spesso basati su stereotipi e giocano un ruolo centrale nel reclutamento, tra le altre cose. Due esempi: si presume che una persona anziana non abbia familiarità con le nuove tecnologie. Di conseguenza si assume la persona più giovane. Oppure si tende a riempire i posti vacanti con la signora Müller e il signor Meier invece di considerare candidati con nomi meno familiari.

Diventare consapevoli di questi modelli di pensiero e metterli criticamente in discussione è la chiave per avere più D&I nell'azienda a lungo termine.

Cosa riserva il 2022?

I temi dell'anno scorso sono confluiti anche nel 2022. Quest'anno, la gilda D&I continua a sostenere una maggiore proporzione di donne nell'azienda, specialmente nella vendita al dettaglio. Inoltre, la gilda sta rafforzando la sua collaborazione con Corporate Communications per coinvolgere gli stakeholder interni ed esterni e promuovere la diversità e l'inclusione. E rimane importante: analisi, analisi, analisi. Questo è l'unico modo per determinare se stiamo andando avanti come previsto per quanto riguarda il tema D&I.